1.기업 경영과 기업 인재상 및 인재요건에는 반드시 (고객 지향적 가치창조)가 포함되어야한다.
2.인적자원을 통한 고부가가치 창출에 대한 인지, (창조적 인재)를 중요하게 인식.
3.인적자원 관리의 변화: 연공주의 → 능력주의, 인사안정 → 인사파괴
4.경영전략: 기업을 둘러싼 환경변화에 적응하기위해 기본이 되는 경영정책과 수립과정.
5.인적자원관리는 종업원을 최소화해야 한다는 (비용의 관점)이 아니라 가치 있는 (자원의 관점)으로 봐야한다. → 인적관리 투자의 개념.
6.기업에서 부가가치가 높은 제품이나 서비스를 개발하기위해서는 (창조성)(전문성)(혁신성)(벤처정신)이 넘치는 인재가 필요.→연공중심에서 시장가치 중심으로 전환.
7.성공한 기업의 인적자원관리: *장기적 안목으로 종업원관리(장기계약), *인력선발에 신중을 기한다, *고임금과 인센티브를 적극도입, *전사적 정보공유, *종업원의 경영참여와 자율성의 확립, *교육훈련과 기술개발 존중, *종업원의 다기능화.
8.매니지먼트(Management):어려운 환경 속에서 조직의 목적을 효율적으로 달성하기 위해서 자원을 계획, 조직화, 지휘 통제하는 행위.
9.헨리페이욜(Henri fayol)의 경영활동 6가지: 상업, 재무, 기술, 보전, 회계, 관리
▶관리가 제일중요하며 관리는 5가지 요소로 구성되어 있다: 계획활동, 조직활동, 지휘활동, 조정활동, 통제활동.
10.페이욜의 “관리직능(기능)적 관점”, 민쯔버그의 “역할론적 관점”, 캇쯔의 “재능론적 관점” ▶민쯔버그의 경영자 역할: 대인역할, 정보역할, 의사결정역할.
11.테일러(F.W Taylor)의 과학적 관리론: 테일러는 과학적 관리법을 창안하여 작업의 능률개선과 임금관리에 크게 기여.
▶관리의 4대원칙: *각 개인의 작업 요소를 과학화 하라, *작업자를 과학적으로 선발, 훈련, 교육, 개발하라, *모든 작업이 개발된 과학적 방식에 따라 수행되도록 작업자와 협력하라, *관리자나 작업자 사이에 작업과 책임을 동일하게 분담하라.
12.페이욜의 일반관리론: 테일러는 감독관리층의 매니지먼트에 주로 관심을 두고 페이욜은 모든 경영자의 행동에 주목하여 주력.
13.막스베버의 관료제론: 관료제의 장점은 분업, 명확히 규정된 계층, 상세한 규칙과 규정. 단점은 비인간적 관계, 책임회피, 권한의 축적.
14.메이요의 호손실험 → 인간관계론의 등장!
*호손공장에서의 조명실험: 실험의 결과는 경영적사고(Management thought)에 커다란 영향을 주게 되었다.
15.인간관계운동 전개: 매슬로우는 인간욕구의 계층설 주장, 인간의 욕구 5가지로 생리적, 안전적, 사회적, 자존적, 자아실현적 욕구로 구성.
16.WEB - HR: 선진화된 정보기술을 활용하여 인사기능의 통합관리 및 경영자, 관리자, 종업원, 인사담당자등이 인적자원관리에 효과적 참여토록하는 정보기술기반의 통합적 인적자원 관리활동, 핵심은 인적자원 정보데이터베이스와 다른 주요 정보시스템에 접근할 수 있는 웹기반의 포털(potal) 및 셀프서비스 네트웍이다.
17.직무분석: 직무에 관한 정보를 수집, 분석하여 직무의 내용과 직무담당자의 자격요건을 체계화하는 활동.
18.직무평가: 조직내의 각 직무의 상대적 가치, 즉 그 중요도와 공헌도를 결정하여 임금등의 보상관리를 증정하게 하고자 함에 목적이 있다.
▶방법→정성적 평가: 서열법, 분류법
정량적 평가방법: 요소비교법, 정수법
19.직무설계: 종업원과 조직의 욕구에 부합하는 방법으로 각 직무에 대한 과업의 내용과 자격요건 및 보상을 통합하는 것.
20.인사고과(Performance evaluation): 직무분석에서 연구되고 조사된 직무를 담당하고 있는 직무 담당자에 대한 연구이고 조사, 즉 직무담당자의 직무수행의 실태와 능력을 조사하는 것. ▶3가지 주목적: *업적의 측정 및 개선, *승진결정, *봉급 및 임금조정.
21.인사고과의 오류: 헤이로 오류, 관대화 오류, 중심화의 오류, 편견에 대한 오류, 유사성 오류.
22.고용관리(Employment management): 고용에서 퇴직에 이르는 일련의 프로세스를 관리하는 활동. 거기에는 채용, 노동력조정, 퇴직에 관한 관리활동이 중심을 이룬다.
23.다운사이징(인원감소): 조직의 경쟁력을 높이기 위하여 의도적으로 기존 노동력을 감소시키려는 행위.
24.모집활동(Recruiting): 실제 또는 예상되는 결원에 대비하여 잠재후보자를 발견하는 과정, 조직이 필요한 종업원을 명백히 하고 그런 종업원을 유인할 목적으로 행하는 행동(R.A. Noe)
▶내부적공급원: 승진, 전직, 직무순환, 재고용과 재소환.
외부적공급원: 종업원을 통한 모집, 예상치 않았던 응모, 취업소개소, 교육기관, 특수전문 조직과 노동조합.
25.선발활동(Selection activities): 응모한 사람 가운데서 설정된 선발기준에 가장 적합한 사람을 뽑는 프로세스.
▶선발의 기준: 교육, 경험, 신체적 조건, 개인적 특성.
26.배치활동: 선발된 종업원에게 일정한 직무를 담당하게 하는 것, 사람과 직무를 연결하는 행위
▶선발된 인재를 가장 알맞은 직무에 배치한다는 것이 적재적소주의의 원칙이다(적정배치)
▶배치의 수정: 재교육 및 훈련, 생활지도, 직장환경의 개선.
27.인사이동 및 조정관리: 변화하는 내외적 환경조건에 대응하기 위하여 기업의 노동력을 이동 또는 조정하여 개인의 효율 및 조직이 효율을 높이고자 하는 관리활동
▶전직: 종업원이 동등한 수준의 다른 직무 또는 직위로 수평적 이동을 뜻함
28.이직: *자발적 이직→사직, 휴직. *비자발적 이직→일시해고, 영구해고, 정년퇴직.
29.퇴직: 본인의 의사와 노동능력의 유무와 상관없이 일정한 연령에 달함으로써 노동계약이 자동적으로 소멸되어 일어나는 비자발적 이직중의 하나이다.
▶퇴직의 유형: 통상적퇴직, 강제퇴직, 자동퇴직, 명예퇴직.
30.훈련과 개발의 차이: 훈련이란 직무에 직접적으로 활용될 기능 또는 기술을 개발하기위해 지도하는것, 개발은 종업원이 미래를 대비함에 도움이 되는 공식적 교육, 직무경험, 대인관계, 퍼스낼리티(Personality)와 능력의 평가를 가리킨다.
▶훈련은 현재 지향적이고 개발은 미래지향적이다.
31.멘토링: 후원자와 추종자 사이에 이해와 가치관의 공유에 따른 결과로서 공유가 반드시 되어야한다.
*후원자: 경험이 많은 선임 종업원, *추종자: 경험이 더 적은 종업원
▶효과: 태도와 마인드 변화, 성장 잠재력 개발, 지식 전달외에 감정적 관계까지 포함, 주로 1:1 관계, 장기적.
32.훈련과 개발: *SD(자기개발) - 스스로 개발, *OJT(직장내훈련) - 직장 업무속에서 지도, *OFFJT(직장 외 훈련) - 위탁교육.
33.오리엔테이션: 기업에 관한 일반 지식을 가르쳐주어 빠르게 기업에 친근감을 느끼게 하고 일에 흥미를 느끼게 한다.
▶사회화(사회적응화과정): 심리적으로 안정감을 갖도록 하고 새로운 환경에 신속히 적응하기위한 훈련. - 과정: 예비단계 → 취업단계 → 변화단계
34.최고 경영자과정(Advance Management program : AMP):
▶훈련기법: 브레인스토밍(brain - storming) - 일정한 규칙 아래서 좋은 아이디어를 창출하게 하는 훈련방법.
*일정한 규칙에는: 나온 아이디어에 대해 절대 비판해서는 않된다.
자유로이 나온 아이디어를 환영한다.
다량의 아이디어를 희망한다.
타인의 아이디어에 자기 의견을 결합, 개선하는것을 환영한다.
35.경력(Career): 일생을 통해 하는일과 관련된 경험의 형태
▶경력의닻(Career anchors): 경력에 영향을 주는 것.
*관리능력, 기능적능력, 안정성, 창조성, 자율성과 독립성.
36.전통적 경력단계 모델(다센조와 로빈스):
*탐색단계→확립단계→중간경력단계→후기경력단계→쇠퇴단계.
▶현대적 경력개발 모델(브로우소우):
*직선형→전문가형→나선형→변덕형.
37.경력개발 프로그램의 기본요소(폴리포):
*종업원 자신이 내적 경력 욕구를 평가함에 있어 적극적으로 지원해야한다.
*조직내에 유용한 경력기회를 개발하고 공개해야한다.
*종업원의 욕구와 능력을 경력기회와 잘 연결해 주어야한다.
38.경력기회: 조직은 경력기회를 제공하는 수단으로서 경력경로 또는 승진경로를 명백히 하고 관련된 정보를 제공하여야한다.
▶욕구와 기회의 연결: 종업원 자신의 경력욕구를 평가하고 욕구와 기회연결을 위해 개발기법들을 사용한다. →직무순환방법, 개발기법, 전직,전보,승진과 같은 연결수단.
39.관리자의 4가지 역할 훈련(경력지원):
*코치, 평가자, 조언자, 조정자.
40.보상(Compensation):기업이 인적자원을 효율적으로 활용한 대가로 근로자에게 제공하는 모든 형태의 반대급부. → 사용자와 근로자 사이에서 상반된 이해관계의 대상이 되기도 한다.
▶효과적 보상이 되기 위한 보상의 삼위일체:
*근로자에게 적정한 수준의 것 이어야한다(적정성).
*합리적으로 설계되어야한다(합리성).
*사회적으로 공정하게 인정된 것 이어야한다(공정성).
41.보상관리: *정의 →유능한 종업원을 유인하고 동기를 부여하며 유지할 수 있는 보상구조 즉 근로자로부터 공정하다고 인식되는 보상구조를 설계하는 것.
*목적 →근로자나 경영자에게 다 같이 만족을 줄 수 있는 공정한 보상시스템을 만드는 일, 결국 근로자의 근로의욕을 향상시켜 더 열심히 일하도록 동기부여.
42.능력주의 인적자원관리: 조직 구성원의 능력 개발과 능력발휘가 가능하도록 능력에 따라 보상함으로써 조직의 발전과 개인의 발전을 조화 있게 도모해가는 인적자원관리 시스템이다.
43.근로자와 임금:
*경제적인 측면에서 임금은 생계를 위한 중요한 수입원이 된다.
*근로자의 사회적 지위에 중요한 영향력을 미친다. 직위에 관련되어 임금이 지급되며 그 임금이 직위의 상대적인 지위를 의미한다.
*심리적으로 커다란 영향을 미친다.
44.경영자와 임금:
*비용으로서의 임금
*수입원으로서의 임금.
45.임금관리: 인적자원관리의 일환으로 기업이 지불해야 할 임금의 액수나 제도에 관하여 합리적으로 계획하고 조직하며 감시하여 그 것이 인적자원관리의 목적에 도움이 되는 관리.
▶임금관리의 세가지 영역 →임금액의 결정, 임금형태의 결정, 임금체계의 결정.
46.임금수준(Wage level):한 나라, 한 산업 또는 한 기업의 종업원 일인당 지불되는 임금액을 의미한다.
47.최저임금제(Minimum wage system): 국가가 사용자에게 일정액의 임금 이상을 노동자에게 지급하도록 법률로서 일반적으로 강제하고 있는 제도.
▶목적: 저임금 노동자를 보호하고 산업평화를 촉진 및 불황기 임금 수준 하락방지, 유효수요를 유지하려는 경제 정책적인 목적이 있다. 최저임금 결정은 노동부장관이 한다.
48.기본적 임금체계: 연공급, 직무급, 직종급, 직능급.
*기타임금체계: 생활급, 직계급, 자격급, 능률급, 종합결정급.
49.임금형태: 고정급제, 인센티브제, 연봉제.
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